Gedanken und Impulse zum Thema Vertrauen in Unternehmen

Teamübung zum Thema Vertrauen

 

Susanne Weber über Vertrauenskultur

Vertrauen ist eine wesentliche Grundlage für ein verbindliches Zusammensein bzw. ein erfolgreiches Zusammenarbeiten. Gerade in Zeiten permanenten Wandels, fortlaufender Veränderungsprozesse und hohem Arbeitstempo gewinnt das Thema Vertrauen in Teams und Unternehmen mehr und mehr an Bedeutung. Oder anders ausgedrückt: Es ist eine Vertrauenskultur gefragt, um zukünftige Herausforderungen zu meistern.

Vertrauenskultur ist aus meiner Sicht eine Unternehmenskultur, in der das WIR deutlich mehr gewichtet wird als das ICH. Vertrauen drückt sich u. a. darin aus, wie offen ich bin oder sein kann, wie offen ich über Stärken, aber auch über Schwächen sprechen kann, wie vertrauensvoll die Zusammenarbeit ist – gerade in schwierigeren Momenten oder Krisen.

Vertrauenskultur bedeutet aber auch, dass nicht übereinander gesprochen wird und schon gar nicht negativ oder hintenherum. Vertrauenskultur bedeutet, dass Schwachpunkte und Kritik offen kommuniziert werden können, ohne dass dies ausgenutzt wird. Ich könnte da noch viele Beispiele nennen. Heute ist eine Vertrauenskultur gerade für Teams und die Teamarbeit eine ganz wesentliche Grundlage, um mit einer hohen Agilität und Flexibilität handeln zu können. Ein Team, das in einer Vertrauenskultur agiert, ist deutlich fitter, gerade wenn es um Veränderungsprozesse, Konflikte oder auch schwierige Lösungs- und Entscheidungsprozesse geht.

 

Vom ICH zum WIR im Unternehmen

In der ICH-Kultur versucht jeder sich im »besten« Licht zu präsentieren und zum eigenen Vorteil zu handeln. Das Handeln ist taktierend. Das drückt sich z. B. aus, indem man auf übersteigerte Privilegien pocht, die für das WIR bisweilen sogar schädlich sein können.

Vertrauen hat mit gegenseitigem Respekt und mit Wertschätzung gegenüber der Leistung des Gegenübers zu tun. Wenn wir in einer Grundhaltung sind, dass jeder im Unternehmen sein »Bestes« gibt und im Interesse des WIR’s handelt, dann entsteht Vertrauen, Ehrlichkeit, Loyalität, gegenseitiges Verständnis und Engagement für das Unternehmen.

Vertrauenskultur ist die Basis für eine wertschätzende Unternehmenskultur. Je höher der Reifegrad der Manager, Führungsverantwortlichen und der Mitarbeitenden in der Vertrauenskultur ist, desto eher entwickelt sich das Unternehmen von einer klassischen ICH-Kultur zu einer WIR-Kultur.

 

Merkmale eine Vertrauenskultur in Unternehmen

Wir erkennen eine gelebte Vertrauenskultur in einem Unternehmen bereits im Eingangsbereich. Die Menschen lächeln, weil sie gerne zur Arbeit kommen und weil sie sich freuen, sich gemeinsam für das Unternehmen stark zu machen. Die Mitarbeitenden, die aus dem Homeoffice tätig sind, fühlen sich integriert und mit dem Unternehmen verbunden.

In den Besprechungen wird eifrig miteinander über die Ausrichtung und über das Unternehmen gesprochen. Es entsteht Raum für Kreativität und Lösungsfindung, statt Fingerpointing oder Rechtfertigungen. Man nimmt sich die Zeit, Vorschläge der Mitarbeitenden aufzunehmen und ihnen nachzugehen. Man geht miteinander in Austausch und Dialog. Man entwickelt ein gemeinsames Zielbild, wohin die Reise gehen soll. Klingt utopisch, ist es aber nicht.

 

Ersten Schritte zu einer Vertrauenskultur

Vertrauenskultur muss von oben gelebt bzw. vorgelebt werden. Vorbilder haben eine wichtige Rolle. Vertrauen kann man nicht befehlen.

Die Implementierung einer Vertrauenskultur ist ein stets wachsender Prozess und bedeutet kontinuierliche Weiterentwicklung der oberen Managementebene, der Führungsebene und der Mitarbeitenden. Deshalb starten wir immer in der Unternehmensleitung mit der kritischen Reflexion: Welche Haltung haben wir gegenüber Mitarbeitenden, Kunden und Geschäftspartnern? Was bieten wir unseren Mitarbeitenden, dass sie sich gerne für das Unternehmen und für die Kultur engagieren? Was bedeutet Vertrauenskultur für das Unternehmen in der Umsetzung? Welche Maßnahmen braucht es, um eine Vertrauenskultur im Unternehmen zu verankern?

 

Mögliche Maßnahmen und Faktoren einer Vertrauenskultur

Es gibt viele vertrauensfördernde Faktoren und Maßnahmen.

  • Workshops zur Gestaltung der Unternehmens- und Vertrauenskultur
  • Förderung der Leitenden in Form von Führungskräfteentwicklung und Coaching
  • Zusammenstellen von Teams unter Berücksichtigung individueller Stärken
  • Gegenseitiges Kennenlernen: Wer ist mein Gegenüber? Was zeichnet mein Gegenüber aus? Welche Leidenschaften und Stärken bringt er oder sie ins Unternehmen mit?
  • Gute Integration, Vernetzung und Einarbeitung von neuen Mitarbeitenden
  • Bewusste Vernetzung und Integration aller Mitarbeitenden; auch der Personen, die vom Homeoffice aus arbeiten
  • Workshops für alle Mitarbeitenden im Thema »Mehr Freude im Job durch erfolgreiche Zusammenarbeit«
  • Förderung einer Kommunikations-, Feedback- und Konfliktkultur in einer geschützten Atmosphäre
  • Schaffung klarer Gestaltungs- und Verantwortungsbereiche
  • Aufzeigen von Gestaltungsmöglichkeiten
  • Regelmäßiger Austausch über Erfolge. Erfolge wahrnehmen und feiern
  • Gemeinsame Events, bei denen gemeinsam gelacht und gefeiert wird

 

Aufgaben der Manager und Teamleiter

Die Vertrauenskultur – wie jegliche Unternehmenskultur – wird immer von oben nach unten gelebt. Das heißt, jede Managerin und jeder Manager sowie jede Person mit Führungsverantwortung sollte sich selbst auch als Kulturträgerin bzw. Kulturträger verstehen und sich bewusst sein, wie stark sie die kulturellen Werte selbst lebt und vertritt. Das wird allerdings in Führungsseminaren oft gar nicht thematisiert und entsprechend haben viele Führungspersonen das auch nicht gelernt. Und das fängt natürlich auf der obersten Ebene an: Wie wird ganz oben diskutiert? Wie werden Konflikte gehandhabt? Werden Fehler eingestanden? Dieses Vorleben wirkt auf das gesamte Unternehmen und alle Mitarbeitenden.

 

Selbstreflexion

Bei der Vertrauenskultur kommt für Management und alle Führungsebenen vor allem die Selbstreflexion dazu, und das ist ein wesentlicher Unterschied. Wie führe ich? Wie kommuniziere ich? Welche Haltungen und Einstellungen verfolge ich? Wie wirke ich als Führungspersönlichkeit? Das sind alles Themen, die in einer Vertrauenskultur eine deutlich wichtigere Rolle spielen als in anderen Unternehmenskulturen.

Viele Führungspersonen aber auch Mitarbeitende haben nie gelernt, sich selbst zu reflektieren, wie man Konflikte lösen kann oder wie man einer negativen Lästerkultur begegnet. Es fehlt oft an Führungs-Know-how oder den richtigen Tools. Und das auf allen Ebenen, aber natürlich sind hier besonders die Führungsverantwortlichen gefragt. Es braucht Weiterbildungen und Trainings, die diese Aspekte einbeziehen – und das sind dann keine reinen Theorieveranstaltungen.

Es ist für mich in meinen Trainings immer wieder spannend, den Prozess von der Selbstreflexion hin zum Handeln als Führungskraft zu sehen und zu beobachten – und dieser Prozess führt meistens zu einer stabileren, gefestigteren Entscheidung, die schlussendlich auch zu mehr Zufriedenheit führt. Es geht in diesem Kontext stark um das Thema Persönlichkeitsentwicklung und die Frage: Wie will ich mich als Person in meiner Führungsrolle weiterentwickeln?

 

Vertrauenskultur schafft Beständigkeit

Wenn wir eine echte Vertrauenskultur haben, wenn das WIR entwickelt ist, dann ist das Unternehmen deutlich krisenresistenter. Dann können wir auch herausfordernde Themen gemeinsam und offen anpacken.

Ich begleite viele unterschiedliche Unternehmen, die eine wertschätzende und offene Unternehmenskultur bewusst fördern. Wenn sich dann z. B. das Führungsteam bei mir trifft, dann geht es sofort und in aller Offenheit um richtige Knackthemen, um Schwächen, um gegenseitiges Befragen, um gemeinsame Lösungsfindungen oder auch mal um persönliche Ängste. Und immer gehen alle unglaublich gestärkt wieder in ihren Alltag zurück.

 

Wie sich in Betrieben eine gute Vertrauenskultur herstellen lässt

Wenn Unternehmen an Fehlzeiten, hoher Fluktuation, Konflikten und Reibungspunkten oder Dienst nach Vorschrift leiden, ist häufig die Vertrauenskultur gestört. In diesem Fall werde es wichtig, jemand von außen hereinzuholen, sagt Susanne Weber. Das Kurzvideo zeigt, wie sie in diesen Fällen mit allen Beteiligten arbeitet, um Konflikte zu lösen und das Gemeinsame in den Vordergrund zu rücken.

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