Führungskultur – Anerkennung und Wertschätzung von Mitarbeitern

 

Jeder Mensch wünscht sich Anerkennung. Er sehnt sich umso mehr danach, weil er sie nicht aus sich selbst heraus generieren kann – er ist dafür immer auf andere Menschen angewiesen. Das gilt für den privaten wie für den beruflichen Bereich. Wer keine Anerkennung erfährt, fühlt sich und seine Leistung nicht wahrgenommen – und schaltet dann irgendwann automatisch auf »Pflichtmodus«.

Vielen Führungskräften ist durchaus bewusst, dass Anerkennung ihre Mitarbeiter motiviert. Das lässt sich allein schon medizinisch begründen: Anerkennung bewirkt, dass Dopamin, körpereigene Opiate und Oxytocin ausgeschüttet werden. Das Ergebnis: Lebensfreude, Sympathie und Entspannung – Gefühle, die natürlich auch die Leistung der Mitarbeiter und die Arbeitsatmosphäre insgesamt positiv beeinflussen. Die Formel „Zufriedene Mitarbeiter stärken das Unternehmen“ gehört heutzutage zum Grundverständnis moderner Führung. Und doch beschäftigen sich viele Führungskräfte immer wieder mit den Fragen: Wie zeige ich als Führungskraft meine Anerkennung so, dass sie wirklich ankommt? Lobe ich so oft wie möglich? Oder gehe ich mit lobenden Worten eher sparsam um? Überhaupt: Ist ein Lob schon Anerkennung? Wie viel ist genug und wie viel ist zu viel?

 

Zur Unterscheidung von Anerkennung und Lob

Anerkennung ...

... steht in engem Zusammenhang mit Ihrer Haltung als Führungskraft: Sie erkennen die regelmäßige Qualität bzw. Leistung eines Mitarbeiters an und Sie respektieren ihn grundsätzlich als Person. Anerkennung bezieht sich also eher auf das Gesamtbild. Das muss nicht unbedingt explizit verbal geäußert werden, aber wenn Sie es tun, dann durch ein ausführliches, qualifiziertes Feedback. Die meisten Mitarbeiter haben ein klares Gefühl dafür, ob sie von ihrer Führungskraft anerkannt werden oder nicht.

Lob ...

... ist eine Form spontaner Wertschätzung. Es muss möglichst konkret sein, damit es wirkt und der Mitarbeiter weiß, warum er oder sie es erhält. Regelmäßiges Lob ist ein wichtiger Motivator – es kommt allerdings nur dann an, wenn Ihr Mitarbeiter echte Anerkennung dahinter spürt.

 

Anerkennung als wichtiges Führungsinstrument

Die Höhe des Gehalts wirkt nur noch bedingt als Motivator. Gerade die neue Generation von Arbeitnehmern legt nicht mehr den ersten Fokus auf ein hohes Einkommen. Zufriedenheit am Arbeitsplatz und eine sinnerfüllte Tätigkeit haben das Gehalt als größten Motivationsfaktor abgelöst. Durch wahre Wertschätzung können Sie in Ihrer Führungsrolle wesentlich dazu beitragen:

1. Kultivieren Sie eine respektvolle Haltung

Verhalten Sie sich Ihren Mitarbeitern gegenüber so, dass diese sich respektiert fühlen: freundlich, höflich und korrekt. Grüßen Sie mit offenem Blick und – wenn es angemessen erscheint – mit Handschlag und einigen persönlichen Worten. Geben Sie Ihren Mitarbeitern das Gefühl, wirklich wahrgenommen zu werden. Ihre Art des Umgangs mit Ihren Mitarbeitern gilt als role model für das Kollegen- und Teamverhalten und prägt die Unternehmenskultur.

2. Übertragen Sie Verantwortung

Das Übertragen von Verantwortung an einen Mitarbeiter zeugt davon, dass Sie ihm vertrauen und auch einiges zutrauen, also an seine Fähigkeiten glauben. Damit drücken Sie Ihre Anerkennung sehr explizit aus. Natürlich umso mehr, wenn das Mehr an Verantwortung mit einer Lohn- oder Gehaltserhöhung bzw. einer Gratifikation oder einem angemessenen Privileg verbunden ist.

3. Beteiligen Sie an Entscheidungen

Sie würdigen die Expertise eines Mitarbeiters, indem Sie ihn vor einer Entscheidung um seinen Input bitten. Als Führungskraft zeigen Sie damit, dass Sie die Kompetenz Ihrer Mitarbeiter wahrnehmen und auf sie vertrauen. Sie stärken das Selbstbewusstsein Ihrer Mitarbeiter und regen auf diese Weise zu aktiver Partizipation und noch mehr Engagement an.

4. Machen Sie Erfolge und Tipps öffentlich

Bitten Sie einen Ihrer erfolg- bzw. verdienstreichen Mitarbeiter darum, in einem Meeting anderen Kollegen Tipps zu geben und zu erzählen, wie er oder sie etwas Bestimmtes erreicht haben. So zeigen Sie Ihre Anerkennung auch vor den anderen, honorieren herausragende Leistungen und motivieren die Kollegen und Kolleginnen durch sein Vorbild.

5. Bieten Sie Privilegien

Je nachdem, was in Ihrem Unternehmen als angemessen gilt, kann zum Beispiel ein Dienstwagen, ein eigenes Büro oder ein Homeoffice-Tag ein Privileg sein. Achten Sie darauf, dass auch die Kollegen solche Privilegien für angemessen halten und diese für sie ebenfalls erreichbar sind.

6. Seien Sie angemessen fehlertolerant

Mancher Mitarbeiter bemüht sich immer wieder sehr und erreicht doch nicht, was Sie von ihm erwarten. Wenn Sie sehen, dass sich Frustration bei ihm breit macht, halten Sie sich mit Kritik zurück. Die Erfahrung zeigt, dass Kritik in solchen Fällen wenig konstruktiv ist, sondern den Mitarbeiter oft eher unter Druck setzt, er also noch mehr Fehler macht. Sehen Sie daher über kleine Fehler hinweg und konzentrieren Sie sich auf das Gelungene. Aufbauende Worte können Wunder wirken.

7. Belohnen Sie sinnvoll

Wer als einzelner Mitarbeiter über Jahre hinweg Besonderes geleistet hat, hat eine Sonderzuwendung verdient, z. B. eine Gehaltserhöhung oder einen Sonderurlaub. Wenn sich Ihre Anerkennung auf das ganze Team oder eine Abteilung bezieht, dann belohnen Sie alle und machen eine Gemeinschaftsaktion daraus: Geben Sie an einem Tag das Mittagessen für alle aus, laden Sie zum Business-Lunch ein, lassen Sie Essen ins Büro liefern oder spendieren Sie an einem heißen Sommertag Eis für das ganze Team. Und wenn es die Arbeitslage es erlaubt: Entlassen Sie Ihre Mitarbeiter an einem sonnigen Tag oder an einem Freitag bereits zwei Stunden vor Feierabend – als Dankeschön für gute Leistungen :-).

8. Sprechen Sie Ihre Wertschätzung für andauerndes Engagement aus

In manchen Berufen oder Aufgabenbereichen lässt sich Erfolg nicht an bestimmten Ereignissen messen. Honorieren Sie in so einem Fall Mitarbeiter, die ihre Arbeit gut machen, konstant gute Leistungen erbringen, immer pünktlich sind, sich zuverlässig um bestimmte Bereiche kümmern. Teilen Sie das Ihrem Mitarbeiter in einem Gespräch mit oder schreiben Sie eine Karte mit einer persönlichen Nachricht. Bringen Sie zum Ausdruck, dass Sie für das verlässliche Engagement dankbar sind.

9. Schaffen Sie Gelegenheiten für Anerkennung im Team

Wie oft loben sich Ihre Mitarbeiter untereinander im Team? Wenn es dafür noch keine Kultur in Ihrem Unternehmen gibt, geben Sie Anregungen: Legen Sie ein schönes leeres Buch im Büro aus. Jeder Mitarbeiter kann darin Einträge machen, anerkennende Worte für Kollegen formulieren oder Dankeschöns niederschreiben. Einmal in der Woche oder einmal im Monat können die Einträge aus diesem Buch vorgelesen werden. In manchen Unternehmen – der Brauch stammt aus den USA – werden Mitarbeiter des Monats von den eigenen Kollegen ernannt. Vielleicht passt so eine Aktion auch zu Ihrem Unternehmen?

 

Lob als wichtiger Bestandteil der Anerkennung

Zeigen Sie Ihre verbale Anerkennung und Wertschätzung auf eine Weise, die wirklich bei Ihrem Mitarbeiter ankommt.  Loben Sie – aber richtig:

1. Loben Sie ehrlich.

Ihre Mitarbeiter können unaufrichtiges Lob von ehrlich gemeintem unterscheiden. Nutzen Sie also Lob nicht als Mittel zum Zweck. Seien Sie immer ehrlich, wenn es um die Leistungen Ihrer Mitarbeiter geht – richten Sie Ihr Augenmerk auf das Positive. Dinge, die nicht so gut laufen, benennen Sie ebenso ehrlich im Mitarbeitergespräch.

2. Loben Sie konkret.

Je konkreter Ihr Lob, desto mehr wird sich Ihr Mitarbeiter darüber freuen. „Das war gute Arbeit“ ist zwar gut gemeint, kommt aber nicht so richtig an. Aussagen wie „Die ruhige und kompetente Art, mit der Sie den Kunden beraten haben, hat mir sehr gut gefallen. Der Kunde wird uns sicher weiterempfehlen“ zeigt, dass Sie sehr genau wahrnehmen, wie sich Ihre Mitarbeiter für das Unternehmen engagieren.

3. Loben Sie persönlich.

Bringen Sie Ihr Lob direkt an den Mann und die Frau ... Bitten Sie Ihren Mitarbeiter dafür zum Gespräch in Ihr Büro und nehmen Sie sich Zeit. Fragen Sie ihn bei dieser Gelegenheit auch einmal, wie es ihm geht. Ehrliches Interesse an ihm und seiner Familie ist eine hohe Form der Wertschätzung.

5. Loben Sie ohne Einschränkung.

Genießen Sie es, uneingeschränktes Lob auszusprechen. Vermischen Sie es nicht mit Kritik oder der Erwähnung von anderen unangenehmen Ereignissen. Vergleichen Sie Ihren Mitarbeiter nicht mit einem anderen Kollegen, das könnte unangenehme Gefühle auslösen. Schwächen Sie Ihr Lob auch nicht ab, indem Sie es im gleichen Zug relativieren: »Das Protokoll war sehr detailliert und auf den Punkt gebracht, damit sind die Kollegen aus der Verkaufsabteilung sehr gut informiert. ... Es wäre schön, wenn Sie sich für das letzte Protokoll auch so viel Mühe gegeben hätten.« Wenn Sie etwas zu kritisieren haben, vereinbaren Sie also besser ein zweites Gespräch.

6. Loben Sie zur richtigen Zeit und am richtigen Ort.

Im besten Fall kennen Sie Ihre Mitarbeiter und können einschätzen, für wen es sich gut anfühlt, vor anderen gelobt zu werden – und wem es eher unangenehm ist. Manchmal ist es für einen Mitarbeiter eine großartige Erfahrung, vor dem ganzen Team anerkannt zu werden. Achten Sie allerdings auch hier darauf, öffentliches Lob nicht mit Kritik an den Kollegen zu verbinden. Wenn Sie das Gefühl haben, Ihr Lob wäre wertvoller unter vier Augen, dann schaffen Sie den geeigneten Rahmen.

7. Loben Sie zeitnah.

Taktieren Sie nicht mit Ihrem Lob und setzen Sie es nicht strategisch ein. Sie sehen etwas, was Ihnen gefällt? Ein Auftrag ist erfolgreich abgewickelt worden? Teilen Sie das Ihren Mitarbeitern direkt mit, loben Sie auch Etappenerfolge und bringen Sie direkt zum Ausdruck, wenn Ihnen etwas besonders gut gefällt. Verzögertes Lob kann den Eindruck erwecken, dass es nicht wirklich authentisch ist.

8. Loben Sie Leistung UND Verhalten.

Loben Sie Einsatz, Geduld, Anstrengung und andere nicht leistungsgebundene Verhaltensweisen, also nicht lediglich einzelne sichtbare Ergebnisse. Das gibt Ihren Mitarbeitern das Gefühl, dass Sie auch hinter ihnen stehen, wenn ein angestrebtes Ziel einmal nicht erreicht wird.

 

Als wertschätzende Führungskraft geben Sie Ihren einzelnen Mitarbeitern das Gefühl, am Unternehmenserfolg beteiligt zu sein – und schaffen eine Atmosphäre, in der sich wirklich große Leistungen vollbringen lassen ...

Diese und andere Führungsthemen behandeln wir – immer sehr praxisorientiert – in unserer Führungskräfteentwicklung und der Ausbildung zum Systemischen Teamentwickler.

Mehr Informationen gerne unter +49 7531 94 111 0 oder kontakt@akademie-weber.de.

 

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