Phasen der Teamentwicklung nach Bruce Tuckman

 

Inspirierte Teams können die Welt verändern. Als Familie, als Peergroup oder Aktionsgruppe, in Forschung, Politik, im Sport und in der Wirtschaft. Weil sie Kraft und Ressourcen vereinen, die ein Einzelkämpfer niemals aufbringen kann. Erfolgreiche Unternehmen investieren daher gezielt in eine nachhaltige Teamentwicklungskultur.

Mit seinem Phasenmodell für Gruppenentwicklungen bot der Psychologe und Organisationsberater Bruce Tuckman 1965 zum ersten Mal die theoretische Grundlage für ein Modell (mehr dazu weiter unten), das schon dem homo erectus bekannt war: Teamarbeit. Als gut organisierte Jagdgemeinschaft gelang es unseren Vorfahren, größere Tiere zu erlegen, mit deren Fleisch eine ganze Sippe versorgt werden konnte. Wie zum Beispiel den Waldelefanten, in dessen fossilem Skelett Archäologen 12.000 Jahre nach seinem Tod zahlreiche Speere fanden: Ein Jäger alleine hätte den Giganten niemals zur Strecke gebracht.

Tuckmanns Arbeit folgte in den 70er Jahren ein weiterer Meilenstein auf dem Weg zur Entwicklung heutiger Team- und Projektarbeit: die Perspektive der humanistischen Psychologie. Sie betrachtet den einzelnen Menschen als Bestandteil eines Ganzen und erweiterte so den Fokus auf das gesamte System. Die Anfänge dieser damals revolutionären Denkweise lagen in den USA, wo sich – angeregt durch den Anthropologen Gregory Bateson – Wissenschaftler aus unterschiedlichen Disziplinen (Pädagogen, Psychologen, Kommunikationswissenschaftler u. a.) auf Kongressen zusammenfanden und gemeinsam Systemtheorien entwickelten.

Auf diesen bahnbrechenden Erkenntnissen beruht die heutige Teamentwicklung, die in allen erfolgreichen Unternehmen „zu Hause“ ist.

Was ist Teamentwicklung überhaupt?

Teamentwicklung hilft, Teams zum Erfolg zu führen und sie für die alltäglichen Herausforderungen optimal aufzustellen. Denn Teams sind – vor 12.000 Jahren und heute – immer in Bewegung: Sie ändern sich, die Aufgaben wechseln, die Strukturen verschieben sich, ggf. kommen neue Teammitglieder hinzu. Durch individuelle Beiträge jedes einzelnen Mitglieds sind Teams ständig im Wandel. Unternehmen können dieser Dynamik nur gerecht werden und ihr Potenzial nutzen, wenn sie sich ständig weiterentwickeln. So verbessert sich die Kommunikation im Team, Motivatoren können erkannt, Stagnation verhindert und entstehende Konflikte frühzeitig aufgelöst werden.

Konkret bezeichnet der Begriff „Teamentwicklung“ den Prozess, den ein Team durchläuft, um Abläufe und Strukturen innerhalb der Gruppe zu entwickeln und zu optimieren. Er wird idealerweise professionell begleitet und bezeichnet keine kurzfristige, sondern eine lang andauernde Entwicklung, also einen kontinuierlichen Prozess. Viele Unternehmen entscheiden sich für eine Mischung aus unterschiedlichen Bausteinen: von Teamtrainings über Team-Workshops bis zu Coachings und Schulungen für Führungskräfte.

Welche Bereiche können in einer Teamentwicklung bearbeitet werden?

In unserer Zusammenarbeit mit Unternehmen jeder Größenordnung stehen meist diese Themen im Vordergrund:

• Kooperationsfähigkeit trainieren
• Konflikte lösen
• Initiative und Verantwortung übernehmen
• Selbstwertgefühl steigern
• Realistische Selbsteinschätzung lernen
• Vertrauen aufbauen
• Kommunikations- und Diskussionsfähigkeit fördern
• Problemlösungsstrategien lernen

 

Welche Ziele hat eine Teamentwicklung?

Aus betriebswirtschaftlicher Sicht definieren wir das Hauptziel der Teamentwicklung als „Verbesserung der Effektivität und Effizienz einzelner Teammitglieder sowie der gesamten Gruppe“. Für das zwischenmenschliche Miteinander bedeutet das: konfliktfreieres und zielorientiertes Arbeiten in angenehmer Atmosphäre. Im Einzelnen wünschen sich Auftraggeber einer Teamentwicklung für ihre Mitarbeiter:

• Klares Bewusstsein für die eigene Rolle und Aufgaben im Team sowie für die der anderen Teammitglieder
• Verbesserung der Kommunikation zwischen den Teammitgliedern, orientiert auf sachbezogene Kommunikation
• Optimierung von Arbeitsabläufen und -prozessen
• Entwicklung der Wahrnehmung für (interne und externe) Schnittstellen zwischen den Aufgaben und Teammitgliedern
• Kooperativer Umgang mit Problemen und Herausforderungen
• Entwicklung im Bereich soziale Kompetenz
• Konstruktive, wert- und teamorientierte Lösung von Konflikten

 

Welche Phasen durchläuft ein Team in der Entwicklung?

Die Bildung eines neuen Teams läuft in der Regel in vier bis fünf Phasen ab. Die verschiedenen Phasen beschreiben je einen Fortschritt in der Entwicklung der Gruppe auf dem Weg zu einem optimal organisierten Team. Die Dynamik in der Gruppe bestimmt, ob wir einzelne Phasen wiederholen oder einen Entwicklungsabschnitt in seiner Intensität und Dauer individuell anpassen. Wie schnell ein Prozess der Teamentwicklung abläuft, hängt von etlichen Faktoren ab: zum Beispiel von der Einstellung der einzelnen Teammitglieder, der Bereitschaft zur Teamformung, der Erwartungshaltung und sinnvollen Rollenverteilung sowie Rollenakzeptanz der einzelnen Mitglieder.

Basierend auf Bruce Tuckman unterscheiden wir fünf Phasen der Teamentwicklung:

1. Orientierungsphase

In der Anfangsphase stellt sich das Team zusammen. Die Mitglieder lernen sich kennen, erste Rollen werden verteilt. Hier geht es in erster Linie darum, sich gegenseitig einzuschätzen und erste Erfahrungen miteinander zu machen, kurz: sich zu orientieren.

Tipp: Gerade am Anfang führen wir erste Teamübungen aus. Sie sind besonders geeignet, um gegenseitiges Vertrauen aufzubauen. Wir leiten in dieser Phase zu leichten und machbaren Aufgaben an, denn im Vordergrund stehen die Interaktion und das gemeinsame Erleben von Erfolg.

2. Konfrontations- und Konfliktphase

Wenn sich die Teammitglieder aneinander gewöhnt haben, treten im zweiten Abschnitt der Entwicklung fast immer erste Konflikte oder Probleme auf. Die Teammitglieder prüfen ihre Rollen und Aufgaben, verteilen sie unter Umständen neu und manchmal kommt es zum klassischen „Machtgerangel“ zwischen Teammitgliedern.

Tipp: Mit dieser Phase rechnen wir in jeder Teamentwicklung, sie gehört zum ganz normalen Prozess. Wir nehmen diese Konflikte zum Anlass, offen und konstruktiv über die Teamarbeit zu sprechen. Durch den Austausch gewinnt die Gruppendynamik an Substanz – und wir sehen, dass es mehr Schnittmengen gibt, als auf den ersten Blick sichtbar. Wir bringen den Teams auch in dieser Phase immer wieder das gemeinsame Ziel ins Bewusstsein.

3. Konsolidierungs-/Organisationsphase

Aufgabenbereiche, Arbeitsmethoden und Spielregeln werden nach der Anlaufzeit und der damit verbundenen Eingewöhnung endgültig geklärt und fest vereinbart. Selbst bei der Konfrontation unterschiedlicher Standpunkte zeigt das Team nun gewisse Kommunikationserfahrung. Die Mitglieder streben gemeinsam Lösungen an, anstatt die Fronten verhärten zu lassen.

4. Ausführungsphase

Hier liegt der Fokus auf der tatsächlichen Ausführung der Arbeitsaufgabe. Das Team hat nun einen hohen Grad an Selbstorganisation erreicht: Es bewältigt Aufgaben konstruktiv und kooperativ. Gleichzeitig treffen sie eigenständig Entscheidungen und kontrollieren die Zielorientierung in Eigenregie.

Tipp: In dieser Phase haben wir ein Auge darauf, dass das Team tatsächlich selbstständig arbeiten kann. So manchem Unternehmensmanagement fällt es schwer, Verantwortung an das Team abzutreten. Wenn das Management seine Teams in ihrer Arbeit behindert oder deren Rechte/Strukturen beschneidet, vermitteln wir dies aus der Außenperspektive und bearbeiten die Situation mit beiden Seiten.

5. Auflösungsphase

Viele Teams sind als temporäre Einheiten geplant. Mit ihnen ziehen wir nach der Erreichung – oder auch Nichterreichung des gemeinsamen Zieles – Bilanz, damit wir die Teamarbeit gemeinsam klar beenden können.

 

Was ist den Teammitgliedern wichtig?

Zur Teamentwicklung gehört selbstverständlich die Teamführung. Die einzelnen Teammitglieder haben meistens konkrete Erwartungshaltungen untereinander, und auch gegenüber dem Teamleiter. In unsere Arbeit beziehen wir daher auch folgende Teilbereiche mit ein:

1. Teammitglieder wollen Ziele, Visionen und den Weg dorthin kennen. Ohne Sinnhaftigkeit und Transparenz sinkt die Motivation innerhalb des Teams bereits nach kurzer Zeit.
2. Wichtig ist ein offenes Ohr und Aufmerksamkeit für die geschäftlichen wie auch manchmal die privaten Belange der Teammitglieder.
3. Die Wertschätzung und verbale Anerkennung für die geleistete Arbeit stärken den Zusammenhalt im Team.
4. Idealerweise leben die Führungskräfte des Unternehmens und der Teamleiter die selbstgesteckten Visionen, Ziele und Aufgaben im Alltag vor.

Wichtig für Führungskräfte und Mitarbeiter: Nichts schweißt Teamitglieder zuverlässiger zusammen als eine gute zwischenmenschliche Chemie und ein (Selbst-)Bewusstsein für Ziele, Visionen sowie Aufgaben im Arbeitsalltag, die gemeinsam bewältigt werden. In „funktionierenden“ Teams – d. h. Teams, die ihren Job gut und mit Freude erfüllen – sind diese Ziele, Visionen und Aufgaben durch eine gute Teamentwicklung fest im Bewusstsein verankert; sie dienen als Leitsterne.

 

Der konkrete Nutzen einer aktiven Teamentwicklungsmaßnahme ...

... lässt sich letztendlich nur von den jeweiligen Auftraggebern und Teilnehmern selbst bestimmen. Daher lassen wir an dieser Stelle unsere bisherigen Fortbildungsteilnehmer und Kunden sprechen.

• „Wir sind uns im Laufe der gemeinsamen Arbeit über die Ziele, den Zweck und die Rollen eines Teams bewusst geworden. So weiß der Einzelne viel besser, was er im Sinne des Ganzen beitragen kann.“
  
  
• „Die gegenseitige Wertschätzung ist im Prozess der Teamentwicklung vor allem im zweiten Teil immer weiter gestiegen. Das war ein tolles Gefühl.“
  
  
• „Wir haben gelernt, offen und zweckdienlich zu kommunizieren.“
  
  
• „Unsere Zusammenarbeit im Team, also untereinander, und auch mit anderen Teams ist viel besser geworden.“
  
  
• „Der Umgang mit veränderten Arbeitsweisen, Aufgabenstellungen und Organisationsstrukturen ist leichter als in den letzten Jahren.“
  
  
• „Im Team ist die Zusammenarbeit viel offener und transparenter geworden. Das hat gefehlt und wir merken nun den Unterschied.“
  
  
• „Wir nehmen neue Mitarbeiter selbstverständlicher in unsere Welt auf. Ich denke, das liegt daran, dass wir selbst in unseren Rollen sicherer sind.“
  
  
• „Der Umgang mit Unterschiedlichkeiten – was Ansichten, Blickwinkel, Kultur, Herangehensweisen etc. betrifft – hat sich verbessert.“
  
  
• „Mit Konflikten in der Gruppe gehen wir nach der Teamentwicklung anders um: Wir sind selbstständiger unterwegs und lösen etliche Angelegenheiten so, dass es bei Kleinigkeiten erst gar nicht mehr zum Konflikt kommt.“

 

Wie unsere Vorfahren ihre Teams entwickelt haben, wissen wir heute nicht so genau ... Dafür wissen wir umso besser, mit welchen Methoden bzw. Schritten und mit welcher inneren Haltung moderne Teamentwicklung in Unternehmen umgesetzt werden kann.

 

Möchten Sie ein Team entwickeln oder neu aufbauen? Dann empfehlen wir unsere Ausbildung zum Teamentwickler.

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