Gedankenanstöße

Als Entscheidungsträger folgen auch Sie vielleicht oft dem natürlichen Impuls, Bestehendes bewahren zu wollen. Das kann phasenweise eine gute Strategie sein, sich allerdings schnell ins Gegenteil kehren, wenn wichtige Entscheidungen nicht rechtzeitig getroffen, zu oft verschoben oder in ihrer Notwendigkeit nicht wahrgenommen werden.

 

Stellen Sie sich als Entscheidungsträger immer wieder die wichtigen Fragen? Oder spüren Sie erst Handlungsbereitschaft, wenn die Signale einer Krise für alle immer sichtbarer werden? Verzögerungen kosten in Folge mehr Kraft und Ressourcen als vorausschauend zu handeln und Entwicklungsprozesse frühzeitig in die Wege zu leiten.

Fragen an Sie als Entscheidungsträger oder Führungskraft:

• Wer in der Organisation ignoriert den „Druck“ der Veränderung? Wie ist hier die Sichtweise?
• Wie ist die Sichtweise der Mitarbeitenden, die nicht in der Führungsebene sind? Wie beschreiben diese Mitarbeitenden das Unternehmen? Welche verschiedenen Sichtweisen gibt es auf diese Ebene?
• Welche Fragen sollten Sie sich zum Thema Zukunftsfähigkeit stellen?
• Welche Fragen sollten Ihre Führungskräfte/Teamleiter zum Thema Zukunftsfähigkeit stellen?
• Angenommen, Ihre Führungskräfte/Teamleiter hätten die Möglichkeit, Ihnen Fragen zu stellen: Welche Fragen würden die Teamleiter Ihnen stellen?
• Und welche Fragen hätten Ihre Teamleiter noch, die sie jedoch Ihnen auf gar keinen Fall stellen würden?
• Wer im Unternehmen verfügt über welches Talent?
• Welche Talente im Unternehmen werden blockiert?
• Welche Talente sollten für neue Aufgaben qualifiziert werden?
• Für wen in der Organisation sind die Entwicklungsprozesse zu schleppend? Wer rebelliert hier und hat einen kritischen Blick? Wer ist resigniert und hält sich zurück? Wie sind hier die Sichtweisen?
• Welche Talente benötigen wir für die geplante Veränderung?
• Bin ich mit der aktuellen Entwicklung zufrieden?

 

Möchten Sie Ihr Unternehmen in den Entwicklungsprozess führen?

Veränderungen anzustoßen erfordert Mut: schwierige Themen und Problemstellungen wahrzunehmen, eigene Gedankenansätze zu reflektieren, unterschiedlichste Perspektiven einzunehmen, Kreativität zu fördern, Menschen zu integrieren und Menschen mit anderen Sichtweisen mit eventuell innovativeren Ansätzen zuzulassen.

Manchmal gelingt das nicht alleine.

Wir sind Ihnen bei diesen Fragen und im Prozess ein erfahrener, mutiger und zuverlässiger Partner.

 

In welchem Tempo gelingt Entwicklung im Unternehmen?

Die Geschwindigkeit, mit der Sie eine Unternehmensentwicklung umsetzen möchten, ist sorgfältig abzuwägen: Soll sie in vielen kleinen Schritten erfolgen oder ist eine radikalere Veränderung notwendig? Diese Entscheidung können Sie erst stimmig treffen, wenn Sie in Kommunikation mit Ihren Mitarbeitenden gegangen sind. Wichtig sind die Fragen: Können diese den Wandel unterstützen und umsetzen oder sind sie mit den Veränderungen überfordert? Wie viele Mitarbeitende werden von der Veränderung begeistert sein? Wie viele lehnen sie ab? Wie viele werden eher zögerlich und zurückhaltend sein?

 

Was ist die wichtigste Grundlage für eine Entwicklungskultur im Unternehmen?

Je mehr die Mitarbeitenden Veränderungsprozesse gewohnt sind, desto leichter können größere Veränderungen bzw. Umstrukturierungen im Unternehmen umgesetzt werden. Entscheidend sind Haltung und Praxis der Führungskräfte und Teamleiter, die ihre Mitarbeitenden immer wieder in Entwicklungsprozessen begleiten. Umso wesentlicher ist es, dass Sie als Führungskraft ein zuverlässiges Grundlagenwissen über Changemanagement und Tools zur Verfügung haben. Denn nur so können Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden und Teammitgliedern Entwicklungsschritte erfolgreich und nachhaltig gehen.

 

Wie ist so ein Entwicklungsprozess aufgebaut?

Hier finden Sie einen sehr kompakten Überblick, wie eine Unternehmensentwicklung mit der Akademie Susanne Weber als Partner aufgebaut ist. Die ausführliche Version eines exemplarischen Prozesses haben wir für Sie dargestellt unter Unternehmensentwicklung Schritt für Schritt.

 

Schritte einer Unternehmensentwicklung

1. Veränderungsbedarf und Beweggründe formulieren: Analyse und Verstehen
2. Vorgehensweise festlegen: Integration von Führungsebene und Mitarbeitenden, Auswahl von Formaten (z. B. Workshops)
3. Projektplan für den Entwicklungsprozess erstellen: Ziele, Maßnahmen, Aktionen, Ergebnisse
4. Maßnahmen umsetzen und überwachen: Erfolge wahrnehmen, sichern und feiern
5. Prozess nachbereiten: Reflexion, Evaluation und Beendigung des Projekts

 

Rufen Sie uns an und stellen Sie die erste Frage!
Susanne Weber berät Sie gerne persönlich: 49 7531 94 111 0 (oder via Mail an: s.weber@akademie-weber.de).