Das Komfortzonenmodell als Methode bei Veränderungen

 

Der Mensch ist ein Gewohnheitstier

Oft planen Unternehmen Change-Prozesse immer noch am »grünen Tisch«. Das bedeutet unter anderem, dass die Reaktionen der Mitarbeiter nicht mitberücksichtigt und sie in Veränderungsprozesse regelrecht hineingestoßen werden.

Moderne Führungskräfte gehen anders vor: Sie wissen, dass die meisten Menschen dazu tendieren, sich in ihrer persönlichen Komfortzone einzurichten. Und es daher Zeit und Energie von Seiten der Mitarbeiter erfordert, Abschied zu nehmen von vertrauten Strukturen und Verhaltensmustern.

Gerade in Veränderungsphasen offenbart sich die Qualität von Führungskultur im Unternehmen: Eine gute Führung nimmt ihre Mitarbeiter auf konstruktive Weise von Anfang an mit.

Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter so früh wie möglich in den Change-Prozess ein

Wer überrumpelt wird, geht erst einmal in den Widerstand. Das ist eine sehr menschliche Reaktion. Je früher bei einem Change-Prozess die Mitarbeiter also miteinbezogen werden, desto besser können Sie als Führungskraft den Prozess steuern. In Mitarbeitergesprächen finden Sie heraus, welche Unterstützung Ihre Mitarbeiter sich wünschen (oder benötigen), um die Veränderung mitzugehen.

Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter darin, die Komfortzone zu verlassen

Ihre Mitarbeiter haben sich in der Regel an eine gewisse Routine gewöhnt, agieren in ihrem beruflichen Alltag also überwiegend in der Komfortzone. Sie tun bevorzugt das, was sie aus ihrer eigenen Sicht gut können und worin sie oft auch tatsächlich eine hohe Kompetenz aufweisen.

Bei Veränderungen müssen sie allerdings ihre Komfortzone verlassen und sich in die Lernzone begeben. Also Dinge tun, die sie (so) noch nicht getan haben, aber tun oder lernen könnten. Die meisten Mitarbeiter ergreifen eher selten die Initiative, über (alt)bekannte Grenzen zu gehen. Deshalb ist es die Aufgabe von Führungskräften, ihre Mitarbeiter in Veränderungsprozessen zu unterstützen.

Machen Sie sich selbst und Ihren Mitarbeitern das Komfortzonenmodell bewusst

Das Komfortzonenmodell unterscheidet im Prozess der Veränderung drei Zonen: die Komfortzone, die Lernzone und die Panikzone. Jeder Mensch hat seinen Komfortbereich, in dem er sich wohlfühlt und seine Aufgaben selbstsicher und routiniert erfüllen kann, da er sich seiner Stärken und Fähigkeiten bewusst ist. Außerhalb dieser Komfortzone beginnt das Unbekannte, das neue Aufgabengebiet liegt jenseits der bisher vertrauten Grenzen. Deshalb löst das Verlassen des Komfortbereichs meistens ein Gefühl des Unbehagens aus; Ihre Mitarbeiter müssen sich überwinden – und viele von ihnen kämpfen dabei mit Versagensängsten.

In diesem Grenzgebiet, zwischen Komfortzone und neuem Gebiet, beginnt die Lernzone: Hier liegt die Chance, zu wachsen, zu lernen und neue Erfahrungen zu machen. Sind diese Erfahrungen positiv und Ihr Mitarbeiter meistert die Herausforderung, so wächst sein Komfortbereich. Dringt er aber zu weit vor oder ist das Tempo zu schnell, steigt das Risiko zu scheitern. Er gerät in die Panikzone, hier liegt alles, was nicht zu bewältigen ist, was er nicht mehr richtig kontrollieren kann. Risiko und Gefahr werden übermächtig, es kann kein Lernen mehr stattfinden. Wenn in diesem Bereich tatsächliches Versagen erfahren wird, zieht sich der Mitarbeiter meist wieder in seinen Komfortbereich zurück und verstärkt dessen Grenzen sogar noch. Es wird dann immer schwieriger, den Mitarbeiter zu einem neuen Anlauf zu bewegen.

Als moderne Führungskraft begleiten Sie Ihren Mitarbeiter durch diese Zonen und sind vor allem unterstützend präsent, wenn er in die Panikzone gerät. Sie agieren jeweils abhängig davon, in welcher Phase er sich befindet und in welche Richtung seine Bewegung geht bzw. gehen soll:

• Auf zu neuen Ufern: der Weg aus der Komfortzone
• Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter durch umfassende Information in den Veränderungsprozess mit ein und beteiligen Sie sie soweit möglich an anstehenden Entscheidungen.
• Führen Sie Einzelgespräche über das Komfortzonenmodell und darüber, in welcher Phase Ihr Mitarbeiter sich gerade befindet (Coaching).
• Zeigen Sie Ziel, Sinnhaftigkeit und Notwendigkeit der Veränderung auf.
• Entwickeln Sie gemeinsam Szenarien.
• Setzen Sie gemeinsam realistische Ziele, planen Sie Aktionen, um diese umzusetzen.

Gemeinsam geht es besser: Begleitung durch die Panikzone

• Nehmen Sie die Ängste Ihrer Mitarbeiter ernst und vermitteln Sie ihnen Sicherheit.
• Würdigen Sie bisherige Erfolge und entwickeln Sie positive Zukunftsszenarien.
• Regen Sie konstruktives Denken an: »Was ist Ihr Ziel als Mitarbeiter?« »Ist dieses Ziel mit Ihrem aktuellen Verhalten erreichbar?« »Was gewinnen Sie durch die Veränderung, was geben Sie auf?«
• Zeigen Sie Perspektiven und Chancen auf, vereinbaren Sie Entwicklungs- und Leistungsziele.
• Identifizieren Sie Verbesserungspotenziale und fördern Sie durch Fortbildung oder Coaching.
• Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter und organisieren Sie bei Überforderung konkrete Hilfe.
• Halten Sie sie informiert, kommunizieren Sie Statusberichte und Teilerfolge.
• Fördern Sie die Kooperation in der Gruppe.
• Erkennen Sie Leistungssteigerungen an, geben Sie Lob und Feedback.

Wichtig ist für Sie als Führungskraft und für alle Ihre Mitarbeiter die Erkenntnis:

Das unbequeme Gefühl, das Sie verspüren, wenn Sie Ihre Komfortzone verlassen, ist ein Gefühl von Lebendigkeit. Kann auch mal wehtun – wie Wachstumsschmerz, der in Phasen eintritt, wenn wir uns wirklich weiterentwickeln