Wertschätzende Führung ist keine Einbahnstraße

 

»Der Schlüssel für eine wertschätzende Führungskultur liegt auf der obersten Geschäftsleitungs- bzw. Managementebene. Wenn dort keine entsprechenden Werte (vor-)gelebt werden, kann Wertschätzung auch nicht als Unternehmensprämisse gelebt werden. Unternehmen, deren Kultur von wertschätzenden Führungskräften geprägt ist, unterscheiden sich von anderen – vor allem in ihrer immensen Strahlkraft«, sagt Susanne Weber, Unternehmensentwicklerin und Akademieleiterin.

 

1. Wertschätzung – was heißt das überhaupt?

Wie gelingt »Wertschätzende Führung« in Unternehmen? Wie können Führungskräfte und Mitarbeiter in Einklang miteinander arbeiten? Und wie gehen Führungskräfte angemessen auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden ein und erreichen gleichzeitig ihre Aufgabenziele?

In meinen Coachings und Trainings erfahre ich immer wieder, wie wichtig dieses Thema ist – und dass es dennoch regelmäßig unterschätzt wird: Mitarbeitende fühlen sich von ihrer Führungskraft nicht wahrgenommen und gewürdigt – und stehen dann irgendwann kurz vor der inneren Kündigung.

Wertschätzung bedeutet für jeden dieser Mitarbeitenden etwas anderes. Hier sehe ich den wichtigen ersten Schritt, um zu verstehen, wie Führungskräfte ihre Mitarbeitenden authentisch stärken können. Denn: Wertschätzung ist subjektiv. Der eine freut sich zum Beispiel über ein Lob, der andere empfindet es als herablassend bzw. beleidigend. Jeder Mitarbeitende hat eigene Wünsche und Bedürfnisse. Was vielen aber gemeinsam ist: Sie wollen als Mensch wahrgenommen werden.

Nur über das direkte Gespräch erfahren wir jeweils, was unser Gegenüber als wertschätzendes Verhalten empfindet. Konflikte zwischen Führungskraft und Mitarbeitendem entstehen oft, wenn Letzterer mangelnde Wertschätzung für seine Leistung empfindet und die Führungskraft mangelndes Verantwortungsgefühl für dessen Aufgabe wahrzunehmen glaubt. Zwei unterschiedliche Sichtweisen, die nur im persönlichen Gespräch wirklich formuliert und ausgelotet werden können. Voraussetzung bei der Führungskraft ist dafür die Sensibilität, sich in den anderen hineinzuversetzen und sich hineinversetzen zu wollen – ohne dabei gleich die Sorge zu haben, dann nicht mehr ernst genommen zu werden. Denn: »Verstehen heißt nicht gleich, einverstanden zu sein.«

Hier hilft es, zwischen Person und Verhalten zu trennen: »Ich schätze die Person, aber das Verhalten kann ich nicht tolerieren.«

Wie also kann eine Führungskraft erkennen, auf welche Weise der Mitarbeitende Wertschätzung benötigt, wie kann er/sie angemessen auf die Bedürfnisse reagieren und gleichzeitig vorgegebene Aufgabenziele erreichen? Ich habe aus meinen Coachings und Trainings einige Stimmen ausgewertet:

Das empfinden Mitarbeitende als wertschätzendes Verhalten von ihren Führungskräften

• Sich für die Herausforderungen des Mitarbeiters interessieren
• Immer führen – nicht nur sporadisch
• Den Mitarbeitenden mit seinen Themen unterstützen, wenn er Hilfe benötigt
• Bei schwierigen Situationen ansprechbereit und geistig präsent sein
• Erfolgserlebnisse ermöglichen
• Weiterentwicklung unterstützen (z. B. bei Fortbildungswünschen)
• Leistung sehen und würdigen
• Positives Feedback geben
• Entwicklungspunkte so benennen, dass sie nachvollziehbar und erreichbar sind
• Aufgaben klar verteilen
• Fairness demonstrieren
• Vertrauen in die Fähigkeiten der Mitarbeitenden haben
• Vorbild für die Mitarbeitenden sein
• Ehrliche Kommunikation praktizieren

Das empfinden Führungskräfte als wertschätzendes Verhalten von ihren Mitarbeitenden

• Verantwortung für die Tätigkeit übernehmen
• Konflikte direkt ansprechen
• Fehler nicht verdecken – sondern lösen
• Ehrlichkeit in der Beziehung praktizieren
• Loyalität auch in schwierigen Situationen zeigen (kein Lästern)
• Konflikte proaktiv lösen

 

2. Was braucht die oberste Führungsebene?

Gerade in den aktuellen volatilen Zeiten werden sowohl Führungskräfte wie Mitarbeitende von ständigen Veränderungs- und Anpassungsprozessen herausgefordert. Es gibt viele Unsicherheitskomponenten, die alle bewegen und beschäftigen. Deshalb ist das Bedürfnis der Mitarbeitenden nach Sicherheit, Ehrlichkeit, Transparenz, Struktur und Wertschätzung ihrer Person in letzter Zeit noch mehr gewachsen.

Um Mitarbeitende in diesem Bedürfnis abzuholen, muss die oberste Unternehmensebene das Verständnis dafür entwickeln, dass

1. Wertschätzung Empathie, Konzentration und die Bereitschaft braucht, sich in den anderen hineinzuversetzen, und
2. Führungskräfte genau hier Zeit, mentale Energie und Geld investieren müssen.

Denn sie brauchen:

1. Einen klaren Kopf, um das Unternehmen und ihre Mitarbeitenden sicher zu führen. Neue Herangehensweisen erfordern Kreativität, Mut und veränderte Denkweisen. Deshalb ist es immer wieder wichtig, den Kopf für das Wesentliche frei zu bekommen.
2. Kursbestimmung: Klarheit darüber, wohin die Reise gehen soll; Bewusstsein über die Chancen und Risiken.
3. Zusammenstellung der Crew und Briefing der Crew: Eine Reise gelingt mit der richtigen Mannschaft und konkreten Ansagen. Wir können ein Boot nicht sicher über die Meere führen, wenn wir keine Personen haben, die das Boot steuern können.
4. Transparenz der Reise und Wissen aus allen Ebenen nutzen (Partizipation): Es ist wichtig, nicht nur häppchenweise darüber zu informieren, wohin die Reise geht, sondern die Führungskräfte auf allen Ebenen voll in den Prozess und die Gestaltung der Reiseroute zu integrieren. Bei den Führungskräften und ihren Mitarbeitenden liegt viel Wissen. Ich erlebe immer wieder, wie selten dieses Wissen von der obersten Leitung angezapft wird.
5. Klare Verteilung der Verantwortlichkeiten: Die Führungskräfte und die Mitarbeitenden brauchen ein präzises Bild, wohin die Reise geht, sowie Klarheit darüber, was jeder Einzelne beitragen kann und was von ihm erwartet wird.
6. Ehrlichkeit in der Information: Führungskräfte wie Mitarbeitende vermissen oft ehrliche Kommunikation und offenen Dialog mit der Geschäftsleitung. Sowohl bei den Führungskräften als auch bei den Mitarbeitenden entstehen vor allem in Veränderungsprozessen Fragen, auf die sie keine Antwort erhalten. Sie suchen dann die Antwort auf Kollegenebene. So entstehen Unsicherheiten, Falschinformationen und Flurfunk ... Die mentale Energie wird verbraucht mit Gedanken, die nicht zielführend für das Ergebnis sind. Geschäftsleitungen ist oftmals nicht bewusst, was die Mitarbeitenden tatsächlich bewegt. Mit wenigen Tools könnten sie hier Klarheit schaffen.
7. Vertrauen und Loyalität zu ihren Führungskräften (die sich durch Rückendeckung ihrer Führungskräfte zeigt): Sie brauchen Werkzeuge, um ihr Team für »stürmischere Zeiten« vorzubereiten. 70 Prozent der Veränderungsprozesse scheitern. Ein wesentlicher Grund dafür ist, dass Führungskräfte ihre Mitarbeitenden nicht mit ins Boot nehmen konnten. Führungskräfte müssen Einfluss nehmen können auf die Teamzusammensetzung ihres Teams und auf die Entwicklung der einzelnen Teammitglieder.
8. Ständiger offener und wertschätzender Dialog mit allen Mitarbeitenden: Das Potenzial liegt in den Mitarbeitenden. Sie können am besten einschätzen, was Kunden wünschen oder wo die aktuellen und nächsten Stolpersteine liegen. Oftmals verpuffen diese Informationen, weil die Offenheit fehlt, ihnen wirklich zuzuhören. Wenn sie immer wieder »überhört« werden, wechseln sie irgendwann das Unternehmen. Das ist heutzutage für die Potenzialträger einfach, denn sie sind auf dem Arbeitsmarkt heiß begehrt.

Der Schlüssel der Wertschätzung liegt darin, auf oberster Unternehmensebene genau diese Punkte zu ermöglichen. Dass die Führungskräfte diese Werte und Praktiken vorleben und so ihrer Mannschaft gegenüber aktive Wertschätzung zeigen. Kurz: dass sie im positivsten Sinne Vorbilder sind für alle ihre Mitarbeiter.

 

3. Wie können wir Wertschätzung konkret in der Praxis umsetzen?

Wertschätzende Kultur setzt Sensibilisierung und Förderung auf ALLEN Ebenen voraus.

Hier brauchen Unternehmen den Wandel: weg von der klassischen Hierarchiestruktur hin zu einer Kommunikationskultur auf Augenhöhe. Das ist ein ständiger, bewusster Prozess, der langfristig wertschätzende Kommunikation unterstützt.

Deshalb ist es wichtig, dass alle Ebenen über eine gute Feedbackkultur verfügen. Jede Ebene sollte für sich die Faktoren kennen, die zur Wertschätzung beitragen. Die  größten Fähigkeiten dazu sind: Konzentration, Empathie und Kommunikation.

Über Empathie und die Bereitschaft, den anderen zu verstehen, können wir die Werte erkennen, die für ihn wichtig sind. Das gelingt, indem Führungskräfte und Mitarbeitende die Fähigkeit zum Perspektivwechsel trainieren.

Konkrete Ansatzpunkte, um Führungskräfte zu wahrer Wertschätzung zu befähigen:

• Führungskräften Werkzeuge geben, wie sie eine wertschätzende Kultur einführen können
• Führungskräfte stärken, damit sie mit schwierigen Verhaltensweisen von Mitarbeitenden besser umgehen können
• Führungskräfte mit Befugnissen ausstatten und sie so zum Handeln befähigen
• Leistungsfeedbackgespräche führen
• Werkzeuge für Mitarbeiterentwicklung vermitteln
• Coachingkompetenz entwickeln

 

4. Unser Beitrag zur Entwicklung von Wertschätzung in Unternehmen

Für alle Führungskräfte- und Mitarbeiterebenen bieten wir Entwicklungskonzepte und Schulungsprogramme an. In diesen Angeboten haben wir unsere jahrzehntelangen Erfahrungen gebündelt. Dass Wertschätzung keine Einbahnstraße ist, haben etliche Unternehmen bereits schmerzlich erfahren müssen. Wir begleiten Sie gerne – in welchem Stadium auch immer – ressourcenorientiert durch volatile Zeiten und unterstützen Sie dabei, in Ihrem Unternehmen eine zukunftsorientierte Kultur der Wertschätzung zu entwickeln und diese nachhaltig zu gestalten.

Informieren Sie sich über unsere Angebote wie z. B. die individuelle Führungskräfteentwicklung für Unternehmen! Oder über die 12-tägige Weiterbildung für Führungskräfte in einer kleinen Ausbildungsgruppe!

Vereinbaren Sie gerne ein persönliches Gespräch mit Susanne Weber.
Wir freuen uns auf Ihren Anruf oder Ihre E-Mail: +49 7531 94 111 0, oder schicken Sie eine Mail.

 

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